Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) устанавливает гарантии и компенсации, предоставляемые работникам при ликвидации организации или при прекращении деятельности в другой форме. Данная статья защищает трудовые права работников и обеспечивает минимальный уровень социальной защиты в случае увольнения в связи с ликвидацией.
Ст. 180 ТК РФ: гарантии работникам при ликвидации организации
В соответствии с комментарием к статье 180 ТК РФ, работники имеют право на следующие гарантии:
-
Получение выходных пособий в размере среднего заработка за двух предшествующих месяцев для каждой отработанной полного месяца работы.
-
Оплату неиспользованного отпуска и обязательного предоставления отдыха.
-
Выплату компенсации в размере двухнедельного среднего заработка за каждый год работы в организации.
-
Ежемесячную доплату в размере половины средней заработной платы до нахождения новой работы.
Важно отметить, что законодательство может предусматривать и дополнительные гарантии, которые будут устанавливаться на уровне региональных и муниципальных актов.
| Шаг | Действие |
|---|---|
| 1 | Проведение собрания учредителей (участников) организации и принятие решения о ликвидации. |
| 2 | Обязательное уведомление работников организации о ликвидации и предоставление имемозможности участвовать в процедуре ликвидации. |
| 3 | Уведомление территориального органа Пенсионного фонда РФ о ликвидации. |
| 4 | Начало процедуры ликвидации в соответствии с законодательством РФ. |
Итак, статья 180 ТК РФ предоставляет работникам гарантии и компенсации в случае ликвидации организации. Эти гарантии включают выплату выходного пособия, оплату неиспользованного отпуска, компенсацию за стаж работы и ежемесячную доплату в период поиска новой работы. Учитывайте, что законодательство может предусматривать дополнительные гарантии на уровне региональных и муниципальных актов.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Компенсируем потерю работы
Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:
- выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
- после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
- еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
- обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
- дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).
Уведомление сокращаемых работников
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Приказ об увольнении работников
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Как провести сокращение и не нарушить ТК
В 2022 году сокращение работников для многих компаний стало вынужденной мерой в условиях кризиса. На первый взгляд решение снизить расходы на персонал кажется выгодным и легким в исполнении.
На практике процедура сокращения работников имеет свои установленные трудовым законодательством правила, нарушать которые нельзя, иначе работодатель не только не сможет сэкономить, но и понесет дополнительные расходы.
По общему правилу работника можно уволить либо при сокращении должности, либо при сокращении численности сотрудников одной специальности.
Когда сокращают должность в компании как таковую, а именно выводят ее из штатного расписания, происходит сокращение штата. Сокращение численности сотрудников означает, что уменьшают число штатных единиц одной должности. При этом должность сохраняют, только занимать ее будет меньшее количество сотрудников.
Несмотря на то, что процедура сокращения сотрудников — это стандартное кадровое мероприятие, вопросы ее оформления возникают даже у опытных работодателей. В частности, такие вопросы, как: кого из сотрудников можно сократить, а кто обладает преимущественным правом для оставления на работе и можно ли провести сокращение в связи с ликвидацией филиала компании.
Как разобраться со всеми нюансами такой процедуры, как сокращение работников, расскажем далее.
- Ближайшие бесплатные вебинары от «Клерка» про: налоги, проверки, фсбу, изменения в учете, право, ндс, отчетность, кадры!
- Топовые спикеры «Клерка» постоянно моняторят изменения и уже съели собаку в бухгалтерии и кадрах, поэтому им есть, что рассказать.
- Переходите по ссылке и получайте знания, которые реально пригодятся в практике.
За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.
Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.
Хотя инициатива действий по сокращению численности персонала или штатов принадлежит администрации, закон обязывает работодателя соблюдать ряд ограничений. Отдельные группы работников наделены преимущественными правами. Рассмотрение этого вопроса лучше начать с другой позиции, определив, кого положено увольнять первыми.
Обратите внимание! Трудовой кодекс в статье 179 прямо указывает, что в группу увольняемых в первую очередь попадают работники с более низкими показателями квалификации и производительности работы.
Этот подход проявляется в увольнении работников с небольшим трудовым стажем, обладающих малым опытом. Для исключения необоснованных решений администрация предприятия должна рассматривать в комплексе результат квалификационного испытания, уровень образования и трудовые показатели за прошлый период.
Образование имеет большое значение. При прочих равных данных выпускник вуза имеет преимущество в оставлении на работе перед работником, окончившим колледж со средним образованием.
Решение уволить отдельных сотрудников принимается после глубокого анализа показателей работы и оценки личного трудового вклада каждого. Под сокращение попадают те, чья деятельность не способствует успешной работе организации. Этот процесс принято называть оптимизацией.
Обычно первыми уволенными в этом случае бывают:
- те, кто приняты на работу последними, при условии, что их деятельность не дает ощутимого положительного результата. Результативность работы важна, поскольку наличие стажа не говорит о приносимой пользе,
- продолжающие работу пенсионеры. Эта категория граждан дополнительно защищена наличием пенсии.
Важно! Все кандидатуры на увольнение рассматриваются коллегиально специально создаваемой комиссией. В первую очередь составляются списки тех, кто обладает преимуществом в сохранении работы.
Прекращение договора с работником по причине сокращения персонала требует внимания и ответственности работодателя.
Необходимо, чтобы:
- процесс увольнения полностью соответствовал требованиям закона. Если договор с работником или коллективное соглашение предусматривают дополнительные выплаты или прочие гарантии, их необходимо предоставить,
- для увольнения имелась веская причина. Если его законность будет рассматриваться судом, важно, чтобы решение было обоснованным,
- была проинформирована служба занятости. Хотя это требование закона очевидно, нередко работодатели его не выполняют. Последствием становится уплата штрафа и компенсация времени вынужденного прогула работнику.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Кого нельзя увольнять
Существует категория работников, которых нельзя уволить по сокращению. Им дает законные гарантии статья 261 ТК РФ. В эту группу входят социально незащищенные категории:
- Беременные женщины. Расторгнуть с ними контракт по инициативе руководителя разрешается тогда, когда организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает деятельность. Если женщина замещала на работе другого сотрудника и невозможно перевести ее на постоянную должность, она может быть уволена по статье 81. Отсутствие у руководства сведений о беременности работающей – не причина для отказа в ее восстановлении.
- Матери детей младше 3 лет, в том числе находящиеся в отпуске по уходу. Исключение составляют случаи, когда сотрудница допустила грубые нарушения (статья 336 ТК РФ).
- Женщины, имеющие официальный статус одинокой матери и воспитывающие 1 или несколько детей до 14 лет.
- Матери-одиночки, имеющие ребенка-инвалида, пока ему не исполнится 18 лет.
- Многодетная мать, если отец или другой законный представитель детей не работает.
Сокращение пенсионеров и несовершеннолетних
Статья 3 ТК РФ запрещает ущемлять права работающих граждан по возрасту или другим качествам, не касающимся профессионального уровня. Работающие пенсионеры подчиняются тем же требованиям, что и остальные сотрудники. Исключение российское законодательство делает только для госслужащих – они подлежат увольнению в 65 лет.
Сокращение людей пенсионного и предпенсионного возраста проводится на общих основаниях без дополнительных ограничений. При выборе кандидатуры на сокращение учитывают эффективность сотрудника. Если она одинаковая у нескольких сотрудников, принимают в расчет другие преимущества, указанные в ст. 179 ТК РФ.
Уволенный пенсионер имеет право на материальную компенсацию в размере месячной зарплаты. Далее он может получать выплату еще 2 месяца, если за этот период не найдет работы. Чтобы получить деньги за 3-й месяц, нужно:
- Стать на учет в службу занятости не позже 14 дней с даты увольнения.
- Через 2 месяца написать заявление о выплате пособия за 3-й.
- Получить согласие биржи труда на компенсационную сумму за 3-й месяц.
Сообщать о прекращении трудовой деятельности в ПФР не обязательно.
Увольнение по сокращению работников моложе 18 лет регламентируется статьей 269 ТК РФ. В этой ситуации работодатель должен получить письменное разрешение трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Денежные выплаты при сокращении
В течение 2 месяцев со дня уведомления сотрудник остается в штате, и его труд оплачивают как обычно. В связи с потерей работы ему полагаются такие выплаты, как:
- Заработная плата за последний месяц.
- Компенсация за неиспользованное время отпуска. Если трудящийся отгулял часть отпуска, можно рассчитать причитающуюся сумму с помощью онлайн-калькуляторов.
- Выходное пособие – обычно в сумме среднемесячного заработка. Если рабочий стаж на этом месте меньше полугода, выплата не должна быть ниже размера МРОТ. Эта сумма выплачивается независимо от того, нашел ли человек новую работу. При ликвидации предприятия выходное пособие полагается всем сотрудникам, включая находящихся в декрете женщин.
- Выплата в размере месячного заработка на время, пока человек находится в поиске работы.
- Компенсация за 2-й и, в некоторых случаях, 3-й месяцы.
Выплачивать пособия должны юридические лица. Для работодателей ИП это требование не обязательно. Они могут выплатить уволенному сотруднику компенсацию из собственных материальных фондов, если это записано в трудовом договоре.
Каким должно быть поведение работника при сокращении
Когда человек получает извещение о том, что его планируют сократить, ему следует предпринять следующие действия:
- Навести справки о списке лиц, которых не имеют права увольнять и узнать, не входит ли он в эту категорию. В том случае, когда им будет обнаружен какой-либо фактор, дающий право на привилегии или льготы, это следует изложить в письме и передать руководителю. Оптимальным вариантом считается составление письма в двух экземплярах. Один из них отдают руководству с просьбой поставить отметку о получении на втором. Это станет полезным доказательством в пользу работника, если дело дойдет до суда.
- Предъявить требования, касающиеся альтернативного места работы на данном предприятии. Сотруднику не обязательно соглашаться на предложение, но письменный отказ нанимателя в предоставлении вакансий также может стать основанием для отмены решения о сокращении.
- Для получения дополнительных выплат нужно зарегистрироваться в службе занятости в период не более двух недель после того, как было осуществлено сокращение штатов. ТК РФ указывает именно этот срок. Тогда работник получает право на двухмесячное пособие (средняя заработная плата), если ему не удастся найти новую работу.
Наиболее важный аспект заключает в том, что сотруднику не следует самому писать заявление об уходе после того, как ему станет известно о предстоящем сокращении.
Также не стоит поддаваться на уговоры начальника и идти на компромисс, ведь увольнение по согласию сторон не предусматривает выплаты выходного пособия.
Какую единицу могут предложить?
При подборе нового рабочего места следует обратить внимание на следующие существующие правила:
- Вакансия должна быть с таким же уровнем дохода.
- Необходимо, чтобы должность соответствовала квалификации и образованию трудящегося.
- Если такая вакансия отсутствует, нужно подобрать нижестоящую должность.
- Новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных в организации не имеется.
- Должности предлагаются только в пределах региона проживания сотрудников.
- Если должность является вышестоящей, но находится в ином населённом пункте, наниматель не обязан предлагать её сокращенному лицу. Исключением могут быть обратные данные, которые указаны коллективном соглашении, заключённом ранее.
Человек, который долгое время занимал руководящую должность на предприятии и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе дворником или уборщиком в той же организации.
Однако, если в соседнем отделе компании пустует аналогичная руководящая должность, а руководитель её не предлагает работнику, то второй имеет право обратиться в судебный орган для защиты своих прав.
Кто и почему первым попадает под сокращение
Любопытная информация Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.
Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:
- Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории — это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
- Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.