Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основания для увольнения сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Как не дать повода для увольнения?
Чтобы не давать повода для увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у вас есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание, предлагаем вспомнить, а лучше вновь ознакомиться с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка. Изучая их, обратите внимание на существующий на предприятии режим рабочего времени: во сколько начинается и заканчивается рабочая смена, время предсменных совещаний, наличие регламентированных перерывов, в т. ч. на обед, их начало и окончание, порядок ухода в отпуск, оформление отгулов и другие правила поведения. В ПВТР их множество.
Правила внутреннего трудового распорядка надо тщательно изучить и, конечно, стараться их соблюдать. Любой невыход на работу или преждевременный уход с нее (даже на полчаса), использование отгулов, донорских дней – все надо оформлять письменно с разрешения руководства.
Второй документ, который вы должны знать, это ваша должностная (рабочая) инструкция. В ней прописаны все обязанности, которые вы должны выполнять по занимаемой должности (профессии). Особое внимание обратите на свою обязанность выполнять все распоряжения непосредственного руководителя, поскольку часто эта обязанность прописана в инструкциях и именно это нарушение используют начальники для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (хотя часто – незаконно).
Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее месяца с момента обнаружения проступка.
За какие нарушения работодатель может уволить с работы?
Обратите внимание, что уволить работника можно только на основании статьи закона и ниже мы представим все причины по которым работника могут уволить и за какие нарушения.
На основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, работника могут уволить в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин, но при этом у работник должны быть ранее дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры, соответственно все дисциплинарные взыскания должны быть оформлены на бумаге (статья 192 ТК РФ).Более конкретно к дисциплинарным взыскания можно отнести нарушение законодательства, трудового договора, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, технических правил, должностных инструкций, приказов работодателя.
Знайте, что неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, является неисполнение работником своих трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение по вине работника, то есть если именно работник сам виноват в том, что работа выполнена плохо или вовсе не выполнена.
К нарушениям за которые могут уволить по пункту 5 статьи 81 ТК РФ можно отнести:
- Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- Отказ работник выполнять свои трудовые обязанности без уважительных причин;
- Отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования, для профессий у которых прохождение медицинского освидетельствования является обязательным.
Неоднократность нарушения предполагает нарушение допущенное работником более 1 раза, то есть нарушение допущенное 2 и более раз.
На основании пункта 6 статьи 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей указанных в списке ниже:
- Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении рабочей смены или более 4 часов подряд;
- Появление работника на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии опьянения;
- Разглашение работником охраняемой законом тайны, которая стала известной работнику в ходе выполнения им своих трудовых обязанностей;
- Если работник нарушил установленные комиссией по охране труда, требования к охране труда, нарушение которых повлекло несчастный случай или гибель на производстве, аварию, катастрофу.
Могут и уволить руководителя организации, а так же главного бухгалтера на основании пункта 9 статьи 81 ТК РФ, в случае если руководитель (глав. бухгалтер) организации (филиала, представительства) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, или какой либо другой ущерб имуществу.
Руководителя организации так же могут уволить за однократное грубое нарушение его заместителем своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).
Если работник обслуживает товарные или денежные ценности, но при этом совершил виновные действия и данные действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя, то работник может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ.
Принуждение к увольнению: последствия для работодателя
Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению.
Например, будет ли угроза увольнения по статье таким принуждением или только прямое давление на сотрудника? Как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон? Чем доказывается добровольное волеизъявление работника на увольнение? Почему в заявлении об увольнении сотрудник должен четко написать, что он просит уволить его «по собственному желанию»? Зачем в соглашении о расторжении трудового договора необходимо предусматривать компенсацию? Можно ли отказаться от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке? Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона? Поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведем примеры из судебной практики по спорным вопросам; дадим образцы правильно составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.
Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).
Рассмотрим возникающие вопросы на примерах из практики, связанных с прекращением трудового договора «под принуждением».
Если ставку сокращают или компанию ликвидируют
При сокращении персонала или закрытии компании (филиала) какое-то количество людей неизбежно необходимо уволить. Но сделать это «обычным способом», а уж тем более просить, чтобы сотрудники писали заявления «по собственному желанию», нельзя. Необходимо соблюдать следующие условия:
- Об увольнении сообщить за два месяца, если человек в штате, и за три дня, если человек работает по срочному трудовому договору (до двух месяцев).
- В течение этих двух месяцев нельзя сотрудников увольнять, лишать премий, уменьшать их оклад. Они имеют право работать, и компания должна им за эту работу платить.
- При расчете сотрудникам выплачиваются все заработанные ими деньги, компенсация за неиспользованный отпуск, а также пособие в размере одного среднемесячного заработка.
- Компания поддерживает и после увольнения: если работник в течение месяца после увольнения не может найти новое место, ему выплачивается среднемесячный заработок (реже такое происходит в течение двух месяцев после увольнения). Чтобы получить такую выплату, необходимо обратиться к бывшему работодателю в течение первых 15 дней второго месяца безработицы.
Нарушение трудовой дисциплины
В этой категории одной из самых распространенных причин увольнения является прогул. Прогулом считается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов. Спор чаще всего возникает при оценке причины отсутствия, а именно, является ли она уважительной. Классификация причины происходит на основании отдельных нормативных актов. При несогласии работника спор решается трудовой комиссией или в судебном порядке.
Трудовой закон гласит, что каждый сотрудник должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют в организации, в которой он работает. При этом существуют две важных нюанса, о которых не стоит забывать: 1) эти правила должны быть прописаны; 2) они не должны идти вразрез с действующими законам государства, Трудовым кодексом и другими нормами, которые утверждены во внутренних документах предприятия.
Обязанность выяснения причины отсутствия работника лежит на работодателе. Сотрудник не может быть уволен до того момента, пока факт прогула не будет доказан. Подробно про увольнение по медицинским показаниям рассказано в этой статье https://otdelkadrov.online/9527-poshagovaya-protsedura-uvolneniya-po-meditsinskim-pokazaniyam-soglasno-zakonodatelstvu
Также нередкой причиной увольнения является появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Но для законности такого увольнения должно быть выполнено обязательное условие: факт опьянения подтвержден медицинским заключением или свидетельскими показаниями. Решение об отстранении оформляется отдельным приказом, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Только при выполнении все этих требований работник может быть отстранен от работы с приостановлением начисления заработной платы, а также в последующем уволен.
Как не должны увольнять по собственному желанию
Даже в отношении увольнения по собственному желанию как основания расторжения трудовых отношений периодически встречаются случаи неправомерных действий со стороны работодателя. В указанном случае главное требование – это свободное волеизъявление самого работника. При этом реальные причины увольнения по инициативе работника могут быть самые разные. Например:
- не устраивает атмосфера в коллективе;
- слишком долгий застой в карьере;
- зарплата ниже рынка и реально найти больше;
- хочется работу поближе к дому;
- усталость от постоянного стресса;
- наступление пенсионного возраста;
- переезд с супругом в другой регион;
- необходимость ухаживать за больным родственником.
Требование соглашения
Если предложили уволиться по собственному желанию, то сотрудник может потребовать соглашение, которое будет заверено и подкреплено официально. У увольнения по соглашению сторон есть несколько существенных преимуществ:
- сотрудник сам обговаривает все условия, по которым он может уволиться;
- прописывается вся финансовая сторона вопроса, в том числе размер компенсации;
- с таким видом увольнения нет проблем в дальнейшем трудоустройстве;
- в соглашение можно внести любые требования.
Для руководителя именно такой вид увольнения также будет являться выгодным, так как соглашение официально регистрируется, то весь процесс будет законным. Таким образом, после увольнения сотрудник не имеет шансов на восстановление или получение каких либо средств от руководства, кроме тех, что прописаны в соглашении. Финансово соглашение является более выгодным для сотрудника, но для этого необходимо письменно все согласовать.
Определение и виды увольнения по статье
Увольнение по статье — это прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с нарушением трудовых обязанностей работника.
Существует несколько видов увольнения по статье. Несоблюдение работником правил трудового распорядка, неудовлетворительные результаты выполнения занимаемой должности, несоответствие профессиональной аттестации, разглашение тайны, изменение внутреннего распорядка, неисполнение поручений и обязанностей — все это может подталкивать работодателя к решению уволить сотрудника по статье.
Результаты аттестации, условия труда, занимаемая должность — это основные критерии, по которым работодатель может принять решение об увольнении по статье. Также необходимо учитывать, какие обязанности были присвоены работнику в рамках трудового договора и насколько они были выполнены.
Не стоит забывать и о том, что увольнение по статье может нести серьезные последствия для сотрудника. Если увольнение по статье произошло в связи с нарушением законодательства, то работник имеет право обжаловать это решение в суде и добиваться восстановления на прежней должности.
Как избежать увольнения по статье?
Неудовлетворительные результаты работы, несоответствие профессиональной аттестации, неисполнение обязанностей, распорядка и правил, нарушение трудовых условий — все это могут подталкивать работодателя к увольнению сотрудника по статье. Как быть, чтобы избежать такой ситуации?
- Важно знать свои обязанности по должности и выполнять их качественно.
- Не рекомендуется разглашать внутренние трудовые тайны компании.
- Следует знать свои права и не допускать их нарушения со стороны работодателя.
- Если возникли проблемы на работе, необходимо обратиться к HR-специалисту и договориться об урегулировании ситуации.
- Важно не только выполнять свою работу, но и улучшать свои профессиональные навыки. Регулярное прохождение аттестации поможет удержаться на должности.
- При изменении условий труда следует обращаться к профсоюзу или органу трудового контроля и защиты прав работников.
- В случае возникновения конфликтной ситуации с начальством, не стоит действовать эмоционально. Лучше обдумать свои действия и, при необходимости, обратиться к вышестоящему руководству.
Соблюдение вышеперечисленных правил поможет избежать увольнения по статье и защитить свои трудовые права.
Судебная практика увольнения в судебном порядке
Судебная практика по вопросам увольнения работников по собственному желанию является важным аспектом трудового права. Если работодатель отказывается уволить работника по собственному желанию, то последующая судебная практика имеет большое значение для обеих сторон.
Суды будут рассматривать конкретный иск об увольнении по собственному желанию в контексте закона и трудового законодательства. Если работник усиливает иск в суде, требуя увольнения, суд анализирует причины, побудившие работодателя отказать ему. Если суд признает отказ работодателя неправомерным, он может вынести решение об увольнении работника без сохранения заработной платы.
Судебная практика увольнения по инициативе суда может включать в себя целый ряд различных случаев. Например, если работник просит уволить его по собственному желанию в связи с тем, что работодатель полностью выполняет свои обязанности, суд может принять решение в пользу работника и вынести приказ об увольнении. В противном случае, если работник просит об увольнении в силу определенных личных обстоятельств, суд может рассмотреть его просьбу и принять решение в его пользу.
Отказ работодателя от увольнения по собственному желанию может иметь серьезные последствия для обеих сторон. Для работника это может означать сохранение нежелательных условий труда. Это может негативно сказаться на здоровье и эмоциональном состоянии. Для работодателя это может привести к дополнительным расходам на судебную защиту и усилить негативный имидж компании.
Когда работодатель может отказать работнику в увольнении и на каких основаниях
Несмотря на то, что работник имеет право уволиться по собственному желанию, работодатель может отказать ему в увольнении по определенным причинам. Отказ в увольнении может быть обоснован, если увольнение работника может иметь серьезные последствия для компании или нарушить организационные процессы.
Одним из основных случаев, когда работодатель вправе отказать в увольнении, является увольнение сотрудника, находящегося в нестабильном положении. Работодатель может отказать в увольнении, если сотрудник занимает ключевую должность или если его уход повлечет за собой значительные трудности для группы.
Работодатель также может отказать в увольнении, если уход сотрудника нарушит договорные обязательства или нанесет ущерб компании. Например, работодатель может отказать в увольнении, если сотрудник обязан выполнить конкретное задание или контракт в определенный срок, а его уход задержит или прервет этот процесс.
Работодатель также может отказать в отказе, если работник занимает уникальную должность, которую трудно заменить, или обладает специальными знаниями или навыками, необходимыми для функционирования предприятия. В таких случаях работодатель может отказать в увольнении, чтобы сохранить ключевое лицо в коллективе.
Какие положены выплаты
Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:
- заработная плата за те дни, которые были отработаны;
- доплаты к заработной плате;
- компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
- выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.
Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.
Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Тут увольнение регулируется ст. 83 ТК РФ. Прибегают к этой статье нечасто.
Основанием для такого увольнения может быть:
- призыв на военную или альтернативную службу;
- восстановление на работе сотрудника, ранее занимавшего это место, на основании решения суда или трудовой инспекции;
- неизбрание на должность;
- осуждение к наказанию в соответствии с решением суда;
- неспособность человека к труду по медицинскому заключению;
- смерть работодателя (ИП) или работника, признание одного из них безвестно отсутствующим;
- чрезвычайные обстоятельства, признанные решением Правительства РФ, органа госвласти, субъекта РФ (война, стихийное бедствие, авария и т. д.);
- дисквалификация или административное наказание, которые исключают возможность исполнения обязанностей в соответствии с трудовым договором;
- истечение, приостановление срока действия на два или более месяцев, лишение работника лицензии, права на управление ТС и других специальных прав;
- прекращение допуска к гостайне, если он необходим;
- превышение доли иностранных работников;
- изменение норм трудового законодательства.
Такое увольнение иногда требует соблюдения особой процедуры, когда должна предлагается другая должность на том же предприятии в той же местности.
На практике все зависит от пункта, по которому был сокращен гражданин. Конечно, если отстранили из-за несоответствия должности, то новый работодатель откажет претенденту, но, возможно, предложит другое место.
Если имели место проблемы со здоровьем, а тем более получена степень инвалидности, то отдел кадров не вправе отказать. На каждом предприятии должна быть квота для людей с отграниченными возможностями.
ВАЖНО! Чаще всего работодатель отказывает соискателям, которые были уволены с прежнего места работы по причинам употребления алкогольных напитков и нарушение правил техники безопасности.
Многое зависит от коммуникабельности претендента и способности убедить кадровика. С «плохой» записью не просто устроится на хорошую должность в солидную компанию, но нередки случаи, когда новый работодатель игнорирует их. Многое зависит от результатов собеседования.
Молодые люди часто просто выбрасывают старую книжку и заводят новую, особенно если запись там только одна. Намного труднее людям, у которых несколько записей. В ряде случае им будет сложно найти работу.
Ответственность работодателя
Подавая жалобы человек должен понимать, что грозит работодателю за незаконное увольнение работника и что он может получить в итоге. При доказательстве незаконности действий ответственность может быть уголовная или административная. Административная предполагает штраф, сумма которого основана на ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Положения статьи говорят о следующем:
- от 1 до 5 тысяч рублей для руководителя и от 30 до 50 тысяч рублей для юридического лица, если подобное нарушение было совершено в первый раз;
- от 10 до 20 тысяч для руководителя и от 50 до 70 тысяч для юридического лица, если это повторное нарушение;
- запрет на деятельность в конкретной сфере от 1 до 3 лет.
Уголовная ответственность наступает тогда, когда неправомерное решение будет касаться беременной женщины или сотрудницы, у которой есть ребенок до 3 лет. Тогда штраф за незаконное увольнение работника в 2021 году будет составлять до 200000 рублей или в размере зарплаты за 18 месяцев. Альтернативной мерой наказания могут быть принудительные работы на 360 ч.