Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нужно ли при сокращении предлагать должности декретниц и неполные ставки». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На практике очень часто возникают всевозможные споры по вопросу о понятии вакантной должности. И это обусловлено тем, что нет четкого понятия вакантной должность, это даже не прописано в законе. В ряде случаев вакантной должностью называют только свободные рабочие места, то есть те должности, которые никем не заняты. Некоторые представители закона считают, что работодатель обязан предлагать и те должности, которые временно остаются свободными по причине отсутствия работника на своём рабочем месте, даже тогда, когда это рабочее место за ним сохраняется. В этом случает речь идёт о так называемых временных вакантных должностях.
Одна из характерных черт сегодняшней сферы ИТ — сверхтекучесть кадров. «Охота к перемене мест» свойственна всем слоям специалистов, от рядовых администраторов до CIO. Поэтому так важно быстро найти «своего» человека, обладающего необходимыми знаниями, опытом и способного быстро вписаться в команду.
Пять-семь лет назад, непосредственно после кризиса, ситуация на рынке труда была для работодателя очень благоприятной. ИТ-подразделению динамичной компании было достаточно легко находить квалифицированных кандидатов на любые вакансии. Сегодня искать кандидатов приходится на открытом рынке труда, который в последнее время испытывает острый дефицит. «Мне трудно судить, каковы причины сегодняшнего положения, но последствия для компании таковы, что выбор действительно квалифицированных претендентов, которые могли бы начать работу, что называется, „завтра“, все время сужается, — говорит Сергей Дмитриев, директор управления информационных технологий ТД „Копейка“. — И обходятся они компании все дороже. Причем сказанное относится ко всем категориям ИТ-специалистов, в которых нуждается компания, от техников до консультантов высокой квалификации».
Как найти
Первый вопрос, который возникает у руководителя ИТ-подразделения: каким способом искать нужного человека на рынке труда? По мнению Андрея Мамонтова, директора компании Mamontov & Associates, в первую очередь следует проверить, готова ли компания оплачивать услуги агентства по подбору персонала: «Работодателю надо четко представлять, какой квалификации ИТ-специалист ему необходим. Профиль будущего сотрудника определяет, каким способом его лучше всего искать на рынке труда. ИТ-специалистов универсальной направленности или невысокой квалификации лучше искать своими силами или силами отдела кадров, поскольку их достаточно много на рынке». Но, несмотря на то что экономия бюджета является весомым аргументом за самостоятельный поиск, упущенная выгода по причине простоя работ на проекте из-за отсутствия сотрудника может оказаться значительно больше. Поэтому эффективнее применять ситуативный подход, считает Ирина Есипёнок, директор по персоналу : «В большой степени использование того или иного метода поиска задают не только требования к специалисту, но и срок закрытия вакансии. Если вакансия срочная, необходимо подключить все возможные инструменты поиска: привлечь агентства, искать внутри компании и через ее сотрудников. При стандартном подходе поиск обычно начинается с мониторинга штата компании, а параллельно мы анализируем открытые источники — СМИ, Интернет, используем связи и знакомства наших сотрудников. Если в течение недели или двух нам не удается найти кандидатов, мы обращаемся за помощью в кадровые агентства».
Кадровые агентства имеет смысл привлекать для поиска узких специалистов и высококвалифицированных профессионалов, поскольку в данном случае финансовые затраты на поиск оправданы требованиями к будущему сотруднику. Однако кадровые компании, обладая целым рядом достоинств в виде большой базы данных, понимания ситуации на рынке труда и пр., не всегда могут с гарантированно высоким качеством решать поставленные перед ними задачи. Многие ИТ-менеджеры отмечают, что им далеко не всегда удается с первого раза прийти с рекрутером к единому пониманию «профессионального портрета» требующегося специалиста. Происходит это отчасти потому, что у рекрутеров складывается определенный стереотип закрытия аналогичных вакансий для других компаний, а иногда из-за нечеткого представления бизнес-процессов компании и непонимания места искомого специалиста в ее структуре. Все это, конечно, отражается на сроках поиска. «Кадровое агентство необходимо рассматривать как партнера, — советует Ирина Есипёнок. — Если относиться к нему только как к исполнителю „господской воли“, то результат, скорее всего, вызовет разочарование. Мы придерживаемся правила предоставлять рекрутеру максимум информации о требуемом специалисте, стараемся познакомить его с руководителем подразделения, который, в свою очередь, рассказывает о принципах формирования команды, о том, какие качества он ценит в сотрудниках, и пр. Таким образом, у рекрутера складывается полное представление о необходимом кандидате, а значит, увеличивается вероятность оперативного закрытия вакансии».
Иногда найти профессионала с уникальными компетенциями удается своими силами, тогда как эта задача оказывается невыполнимой для специализированного кадрового агентства. Немалую роль в поиске подобных ИТ-специалистов играют рекомендации (личные связи), особенно при поиске узких специалистов. «Наверное, это можно объяснить тем, что ИТ-специалисты, в силу особенностей своего характера, при желании мигрировать в другую компанию редко прибегают к использованию открытых источников информации, — размышляет Ирина Есипёнок. — Таким образом, они не всегда попадают в поле зрения рекрутеров. К тому же далеко не каждый менеджер по кадрам в состоянии оценить квалификацию ИТ-специалиста». Поэтому личные рекомендации при поиске квалифицированных сотрудников отдела ИТ зачастую являются более значимым источником информации.
Серьезную поддержку в поиске персонала могут оказать сотрудники, которые вхожи в профессиональные сообщества и имеют определенный авторитет на специализированных интернет-форумах. Нередко сами менеджеры по кадрам регистрируются на таких форумах и делают предложения о работе, но они скорее вызывают у членов сообщества снисходительную иронию, нежели серьезное отношение. А упоминание о возможности поработать в той или иной компании от имени специалиста воспринимается совсем иначе.
Как выбрать
Однако независимо от способа привлечения кандидата, наличия рекомендаций и статуса протеже, в компаниях обычно действует строгое правило: все кандидаты проходят одинаковые процедуры отбора. В случае самостоятельного поиска Андрей Мамонтов рекомендует следующую процедуру выбора кандидатов.
Первичную обработку информации (поступающих резюме) и проведение ознакомительных бесед выполняет отдел кадров. Можно назвать этот этап «face control» — проверка кандидатов на соответствие внешних признаков требованиям компании к сотрудникам.
На втором этапе с будущим сотрудником должен побеседовать его непосредственный начальник — для выявления соответствия его квалификации требованиям вакансии.
Для принятия окончательного решения по данному сотруднику должна состояться его беседа с CIO. Каждый этап является своеобразным фильтром, отсеивающим не соответствующих требованиям компании специалистов. В компаниях, масштаб которых невелик и организационная структура достаточно проста, некоторые этапы могут быть совмещены.
Безусловно, в процессе подбора персонала ведущую роль играет CIO или руководитель ИТ-проекта, но первый шаг по поиску необходимого сотрудника должен начинаться с обращения в отдел кадров. Привлечение отдела кадров заметно экономит время руководителя ИТ-департамента, уменьшая при этом риск выбрать человека, который впоследствии «выпадет» из корпоративной культуры компании. Поскольку менеджер по подбору персонала знает рынок труда, он всегда может назвать ориентировочные сроки закрытия вакансии или посоветовать скорректировать параметры поиска данного специалиста. Менеджер в этой ситуации выступает в роли консультанта, который обладает широким взглядом и может предложить несколько вариантов решения существующей проблемы — например, «закрыть» вакансию внутренними ресурсами, если есть сотрудник, которому до полного соответствия требованиям достаточно получить дополнительные компетенции или опыт. Закрытие вакансий сотрудниками из собственного штата в последнее время становится важным элементом стратегии ИТ-департаментов в области поиска специалистов. Рассказывает Сергей Дмитриев: «Мы стараемся найти замену уволившимся менеджерам и квалифицированным консультантам из числа сотрудников компании (иногда даже не из ИТ-подразделений) и нанимать кандидатов „со стороны“ только на низовые должности. Такой подход при увольнении сотрудника, занимающего высокое положение на служебной лестнице, позволяет решить вопрос карьерного роста сразу нескольким сотрудникам. Они об этом знают, и лучшие из них могут сделать очень хорошую карьеру за относительно короткое время».
Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей
Из ситуации, рассмотренной в деле, следует, что должностные обязанности заместителя генерального директора и управляющего магазином по существу идентичны и направлены на осуществление одних и тех же целей. Исходя из этого увольняемому управляющему следует предложить должность заместителя генерального директора, хоть она и является вышестоящей (определение Ленинградского областного суда от 27. 01. 2010 № 33-388/2010). Такие выводы делают судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в кассационном определении от 07. 07. 2011 № 33-10309 3, судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в кассационном определении от 18. 05. 2011 № 33-2323 4, а также судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Коми в апелляционном определении от 11. 10. 2012 № 33-4541 АП/2012 5. Стоит напомнить также о Постановлении № 2, где теме вакансий посвящен п. 10.
Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор. Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.
Если в организации нет вакантных должностей
Многих работодателей интересует: можно ли в случае отсутствия вакантных должностей поручить штатному работнику дополнительную работу путем заключения гражданско-правового договора?
Обратимся к гражданскому законодательству. В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Что говорит Трудовой кодекс о совмещении должностей?
В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен несколько упрощённый порядок по совмещению должностей, а также расширению зон обслуживания. Здесь есть одно условие – письменно предупредить об этом в течение трёх рабочих дней. В тех случаях, когда работник трудится на половину ставки, вторая её половина остаётся вакантной, а это значит, что сотруднику такая работа должна быть предложена. Судебная практика также доказывает существование такого правила.
Согласно некоторым положения Трудового кодекса, который говорит о законодательном понимании понятия вакансии в Москве, городах федерального назначения и во всех субъектах РФ, если работник дал письменное согласие, то наряду с основной работой, которая определена трудовым договором, ему может быть предложено выполнять дополнительную работу в соответствие с его профессией и навыками, и оплачивается это, как правило, дополнительно.
При совмещении должностей заключение трудового договора не требуется, что отличает такие случаи от тех, когда сотрудник выполняет работу по совместительству. При совмещении должностей он занимает единственную должность, но совмещаемая должность, на которой он выполняет свои обязанности, при этом остаётся вакантной. В этом случае сотрудники, работающие по совмещению должностей, получают дополнительную оплату труда.
Вакантные должности при сокращении штата
Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Вакантная должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также она может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакантная должность должна располагаться в той же местности
27.05.2015 Автор: Екатерина Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ
В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса. Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям. В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.
Какие должности предлагать при сокращении штата?
Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):
- должность должна быть вакантна;
- работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
- по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
- работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.
Что такое вакантная должность?
Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.
Замена отсутствующего работника
Такая ситуация очень сильно напоминает совмещение должностей. Совмещение должностей (профессий) — это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Совмещение должностей и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеют сходства и различия, которые удобно продемонстрировать в таблице. По вопросу оплаты выполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в настоящий момент следует руководствоваться ст.
151 ТК РФ. В ч. 2 этой статьи закона устанавливается, что размер доплаты определяется соглашением сторон и никакими пределами не ограничивается. На размер доплаты влияет много факторов объективного характера: уровень квалификации работника, объем исполняемых обязанностей, сложность работы и пр.
Поэтому работник к своей заработной плате может приплюсовать полную заработную плату по другой должности. Законодательное закрепление этого запрета содержится в Разъяснении Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС. Пункт 2 указанного документа гласит, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Таким образом, еще со времен действия Кодекса законов о труде РФ понятие «исполняющий обязанности» (и. о. ) существует только для случая, когда кандидата на вакантную должность назначают временно с целью его проверки на соответствие занимаемой должности, с последующим обязательным его утверждением вышестоящим органом.
Законодательная база по вопросам замены отсутствующего работника в настоящее время весьма скудна: если не считать Трудовой кодекс РФ, то среди нормативных актов можно еще, пожалуй, назвать только один — совместное Разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29. 12. 1965 N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (далее — Разъяснения Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС).
Можно ли заключить срочный трудовой договор если есть вакантная ставка
Понятие Что такое срочный трудовой договор? Что означает? Слово «срок», обозначенный в заголовке термина означает совсем не скорость принятия решения по заключению сделки, а длительность периода трудовых отношений.
Cрочный трудовой договор это значит, что предприятию в данный конкретный момент нужен работник на время выполнения определенной работы, и его руководитель предполагает, что по окончании срока действия трудовые отношения будут прекращены. Существуют различные причины для заключения срочного трудового договора. Если Ваша профессия – строитель или специалист по информационным технологиям, для Вас, скорее всего, найдется работа в такой нише, если Вы не сотрудник специализированной организации и способны, привлекая материальные ресурсы предприятия, выполнять узкопрофессиональные задачи.
Для работодателя, желающего сократить расходы и имеющим возможность контролировать работу своими силами, привлечение специалистов на оговоренный период может быть не менее выгодным. Если выполняются капитальные работы хозяйственным способом, если постоянно занимающий должность специалист оформил больничный или ушел в отпуск, а рынок труда позволяет привлечь дополнительные трудовые ресурсы – почему бы не воспользоваться предлагаемой нормой законодательства? Кадровая служба, в этом случае, должна функционировать безупречно, поскольку, если дата увольнения будет пропущена – человек остается в штате постоянно. Вопрос из практики: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, которого принимают на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск.
Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Это может быть: ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения зарплаты, учебный отпуск и т. д. Таким образом, организация вправе заключить срочный трудовой договор с новым сотрудником на то время, пока основной находится в отпуске. При заключении срочного договора можно использовать формулировку «До выхода на работу основного сотрудника из отпуска». Аналогичный подход действует при заключении срочного трудового договора на время командировки, болезни, временного перевода, забастовки и иных случаев отсутствия основного сотрудника.
Как оформить временное исполнение обязанностей
В случае, когда в договоре не оговаривается рассматриваемый период, соглашение считается заключенным на неопределенный период. Так, при выходе основного сотрудника на работу последуют серьезные правовые конфликты между руководителем и обоими подчиненными. Такое произойдет вследствие запрета на увольнение сотрудников без серьезных оснований.
Поэтому настоятельно рекомендуется заранее внести периодичность работы субъекта, заменяющего основного кадра. Исходя из ч. 4 ст. 60 ТК РФ, сотрудник, временно исполняющий подобные обязанности, вправе отказаться от них до истечения срока, установленного срочным трудовым соглашением. Для этого лицо должно уведомить управленца компании в письменном виде как минимум за три дня до планируемой остановки своей трудовой деятельности на дополнительной должности.
При этом у сотрудника также существует право отказаться исполнять дополнительные обязанности до момента, когда он непосредственно приступит к работе. Также перевод без согласия возможен только на ту должность, которая предполагает такой же квалификационный уровень, как у его основной деятельности. Если сотрудник будет согласен на перевод, тогда правомерно замещение на должность, чей квалификационный уровень ниже уровня сотрудника.
Впрочем, даже при трудовой деятельности на менее квалифицированной работе, сотрудник не будет получать заработную плату в меньшем объеме, чем это предполагала его основанная должность.
- На основании ст. 73 ТК РФ, при наличии медицинской справки, в которой фиксируется положение о необходимости освободить сотрудника от исполняемых им обязанностей на срок до 4 месяцев. При этом работник может переводиться на менее трудную работу или освобождаться от трудовой деятельности в принципе, если он оформит соответствующий отказ от перевода.
- Исходя из ст. 114 ТК РФ, ввиду пребывания лица в регулярном ежегодном оплачиваемом отпуске.
- Ст. 167 ТК РФ утверждает, что подобное возможно, если субъект находится в командировке, в которую был направлен по распоряжению управляющего аппарата компании.
- Исходя из ст. 174 ТК РФ, если сотрудник еще проходит обучение в образовательных учреждениях, и наступает период аттестации или написания и защиты диплома, он может временно отсутствовать.
- На основании ст. 256 ТК РФ, в условиях, когда у сотрудницы рождается ребенок, и она оформляет соответствующий отпуск на определенный срок.
Несколько работников на «декретной» ставке
При этом, если работник полностью совмещает другую должность, прописывать все обязанности необязательно, а можно ознакомить работника с должностной инструкцией и сделать отметку о том в соглашении. Например, «С должностной инструкцией по должности «экономист» работник ознакомлен. Дата.
Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.
Как бессрочный, так и срочный трудовой договор обязывает работодателя удерживать с начисленной заработной платы налог на доходы физических лиц — 13%. От оставшейся суммы нужно рассчитать и выплатить взносы в фонды: социального страхования (ФСС) — 2,9% (или 1,8% — за работников, которые не являются гражданами России), пенсионный (ПФР) — 22%, и обязательного медицинского страхования (ФОМС) — 5,1%.
Срок выполнения дополнительной работы ограничивается периодом отсутствия работника (например, на время отпуска работника, или на время нахождения в декрете и отпуске по уходу за ребенком, или на время болезни работника).
Железногорска» были направлены сообщения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками предприятия, в том числе с Дмитрием Билыком. В этот же день на заседании комиссии были рассмотрены личные дела работников, чьи должности подлежали сокращению.
Обратите внимание, что при этом сотрудник не освобождается от выполнения своей основной работы.
После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.
Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в этой части не установлено…».
Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.
Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Билыку. Эти обстоятельства не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.
Вакантная должность — это свободное рабочее место, должность
В случаях, когда работодатель все же решает определить работника на временную должность, существуют два варианта дальнейшего развития событий. Первый – когда работодатель переводит сотрудника на должность, которая невакантна, а когда истекает срок его временного перевода на эту должность, он увольняет его по сокращению, потому что его должность сокращена, а другую работодатель предложить ему не может. Второй вариант – когда работодатель расторгает с работником трудовой договор, после чего оформляет его по срочному договору. При этом он определяет на должность, которая числится за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.
В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что одно из оснований для заключения трудового договора – избрание соответствующей должности на основания проведения конкурса. Идентичную информацию можно увидеть и в положении о конкурсе на замещение вакантной должности или в Указе президента РФ. Этот конкурс производится для того, чтобы в полной мере оценить профессиональный уровень всех кандидатов на вакантную должность, а также их соответствие всем основным требованиям к должности. Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в каком порядке и сколько раз знакомить сотрудника со списком вакансий.
Однако при этом нужно учитывать, одного вручения уведомления о переводе на другую должность недостаточно, потому что за то время, пока работник получит подобное уведомление, количество вакантных должностей может существенно измениться. Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику. Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут.
В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен несколько упрощенный порядок по совмещению должностей, а также расширению зон обслуживания. Здесь есть одно условие – письменно предупредить об этом в течение трех рабочих дней. В тех случаях, когда работник трудится на половину ставки, вторая ее половина остается вакантной, а это значит, что сотруднику такая работа должна быть предложена.
Судебная практика также доказывает существование такого правила.
Можно ли заключить срочный трудовой договор если есть вакантная ставка
Понятие Что такое срочный трудовой договор? Что означает? Слово «срок», обозначенный в заголовке термина означает совсем не скорость принятия решения по заключению сделки, а длительность периода трудовых отношений.
Cрочный трудовой договор это значит, что предприятию в данный конкретный момент нужен работник на время выполнения определенной работы, и его руководитель предполагает, что по окончании срока действия трудовые отношения будут прекращены. Существуют различные причины для заключения срочного трудового договора. Если Ваша профессия – строитель или специалист по информационным технологиям, для Вас, скорее всего, найдется работа в такой нише, если Вы не сотрудник специализированной организации и способны, привлекая материальные ресурсы предприятия, выполнять узкопрофессиональные задачи.
Для работодателя, желающего сократить расходы и имеющим возможность контролировать работу своими силами, привлечение специалистов на оговоренный период может быть не менее выгодным. Если выполняются капитальные работы хозяйственным способом, если постоянно занимающий должность специалист оформил больничный или ушел в отпуск, а рынок труда позволяет привлечь дополнительные трудовые ресурсы – почему бы не воспользоваться предлагаемой нормой законодательства? Кадровая служба, в этом случае, должна функционировать безупречно, поскольку, если дата увольнения будет пропущена – человек остается в штате постоянно. Вопрос из практики: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, которого принимают на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск.
Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Это может быть: ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения зарплаты, учебный отпуск и т. д. Таким образом, организация вправе заключить срочный трудовой договор с новым сотрудником на то время, пока основной находится в отпуске. При заключении срочного договора можно использовать формулировку «До выхода на работу основного сотрудника из отпуска». Аналогичный подход действует при заключении срочного трудового договора на время командировки, болезни, временного перевода, забастовки и иных случаев отсутствия основного сотрудника.
Еще по теме:Можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору сразу для замещения нескольких сотрудников, находящихся поочередно в отпуске. Вопрос из практики: можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору сразу для замещения нескольких работников, находящихся поочередно в отпуске Нет, нельзя.
Порядок оформления исполнения обязанностей по вакантной должности
Чтобы в дальнейшем трудностей при проверке контролирующих органов не возникало, следует соблюдать порядок возложения временного исполнения обязанностей по должности на работника, которого выбрал руководитель. Помните: в большинстве случаев поручить новую работу без договоренности с сотрудником нельзя. Первым делом составьте официальное предложение к работнику о выполнении новых функций. Добавьте раздел с отметкой о его согласии. Если человек сначала согласился, а потом передумал, он обязан сообщить об этом за три рабочих дня до начала трудовой деятельности на новом посту.
Вот пошаговая инструкция, как оформить исполнение обязанностей по вакантной должности методом совмещения:
- Получите добровольное согласие с работника в письменной форме.
- Издайте приказ о совмещении.
- Новые договоренности закрепите в дополнительном соглашении к основному договору.
Процедура оформления перевода на исполняющего обязанности на вакантную должность мало чем отличается. В этом варианте тоже понадобится согласие. Затем составьте дополнительное соглашение и издайте приказ о переводе.
Если согласие не требуется из-за производственной необходимости, то необходимо только издать распоряжение.
Немаловажно правильно оформить приказ о возложении обязанностей. Унифицированной формы документа вы не найдете. Но по общим правилам в нем следует указать:
- Ф.И.О. работника и должность;
- способ (перевод, совмещение, совместительство и т.д.);
- причину (увольнение, командировка и др.);
- срок, на который предстоит выполнять эти функции;
- обязанности и объем работы;
- размер доплаты.
Варианты временной замены отсутствующего сотрудника
ТК РФ предлагает работодателю на выбор несколько возможных способов привлечь работника для временного выполнения дополнительных задач:
- Своими силами. За счет собственных трудовых ресурсов компании возможно закрепление дополнительных должностных функций за постоянным сотрудником, который согласен и подходит для этой цели. При этом следует учитывать следующее:
- если сотруднику поручено выполнять, помимо основных обязанностей, точно такие же, но дополнительные задания, такая замена будет осуществляться в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ;
- если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, это будет внутреннее совмещение.
Для грамотного документального оформления выполнения функций на вакантной должности в режиме временного перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и оформить приказ, если перевод происходит по соглашению сторон.
Оформляйте приказ только в том случае, если перевод осуществляется по инициативе организации, и нет необходимости получать согласие сотрудника. Без согласия работника он может быть переведен на работу любой квалификации в случаях, когда необходимо предотвратить или устранить последствия следующих происшествий:
- стихийные бедствия или техногенные катастрофы;
- несчастный случай на работе;
- пожар, наводнение, землетрясение, голод, эпидемия;
- другие исключительные случаи, угрожающие жизни или нормальным условиям жизни всего населения или его части (региону, району, муниципалитету, селу и т.д.).
Во всех остальных случаях требуется согласие сотрудника, оформленное письменно.
Что такое дополнительные обязанности?
В трудовом праве под понятием «дополнительные обязанности» подразумевается выполнение сотрудником за отдельную плату дополнительно возлагаемых на него трудовых функций наравне с его основными обязанностями (установленными в трудовом договоре) в течение рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).
Ограничений относительно круга лиц, которые могут быть привлечены к выполнению дополнительных поручений, не существует.
Руководитель вправе возложить дополнительные обязанности на любого подчиненного, исходя из его загруженности, опыта, профессиональных качеств. Главное условие – получение письменного согласия со стороны сотрудника.
Продажа обуви — один из интересных вариантов бизнеса. Как открыть магазин обуви с нуля — читайте по ссылке.
К дополнительному труду лицо может быть привлечено в следующих случаях:
- Отсутствие на рабочем месте лица, для которого данные обязанности являются основными. Перечень таких случаев, позволяющих сотруднику отсутствовать на рабочем месте на законных основаниях, установлен трудовым кодексом РФ. Наиболее распространенными из них являются отсутствие по причине болезни, отпуска, прохождения сотрудником медицинского обследования.
Во всех указанных случаях обязанности отсутствующего коллеги могут быть перераспределены между работающими коллегами.
- В случае, когда производственную задачу может выполнить только определённый специалист, но данная специальность в штатном расписании отсутствует. Обязанности отсутствующего специалиста могут быть возложены на специалиста, обладающего необходимыми навыками (совмещение профессий).
- Увеличение объема работ в пределах одной профессий. Работник является квалифицированным специалистом и в течение рабочего дня может выполнять наряду с основными трудовыми обязанностями также и другие, но в пределах своей профессии (например, при сокращении штатной единицы обязанности одного сотрудника могут перейти к другому, более квалифицированному).
ТК РФ не дает определения вакантной должности (или профессии). Вместе с тем, и анализируя действующее законодательство, а также судебную практику, можно сказать, что вакансия (от лат. vacans – пустующий) – это незанятое рабочее место, должность, поименованная в штатном расписании, на которую может быть принят новый работник.
Иными словами, вакантной является должность (или профессия), не занимаемая ни одним работником, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор.
Стоит напомнить также о Постановлении № 2, где теме вакансий посвящен п. 10. Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор. Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.
Поступление на государственную службу
К работнику, принимающему участие в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы и поступающему на работу в порядке вышеприведенного отбора, законодательством установлены следующие требования:
1. Работник должен являться гражданином Российской Федерации.
2. Возраст работника — не менее 18 лет, то есть он должен быть совершеннолетним, а это – главный признак того, что он в полной мере может осуществлять свои обязанности как гражданин РФ.
3. Работник должен владеть государственным языком.
4. Принимающий участие в конкурсе на замещение вакантной должности и возможно будущий работник государственной службы должен соответствовать всем квалификационным требованиям. Для поступления на некоторые должности требуется иметь высшее образование, в других случаях это не обязательно, поэтому все нюансы должны быть тщательно проверены и учтены.